Pozrime sa na Millenials (narodených v rokoch 1980 a 1999), napríklad :. V porovnaní s predchádzajúcimi generáciami kto by často zaviazať do firmy po celé desaťročia, milénia držať malú hodnotu v lojalitu spoločnosti a typicky pohybujú od spoločnosti k spoločnosti asi každý rok alebo tak nejako (v porovnaní s celkovou priemernou fluktuácia zamestnancov 4,4 rokov v dnešnom trhu práce) [zdroj: Grant] , Ich motivácia pre uspokojenie z práce? Kultúra pracovisko a zamestnanecké výhody - a čím väčší a chladnejšie, tým lepšie. Má vaša spoločnosť má valčekové hokej? Vari si to. Ale výhody, bez ohľadu na to, ako veľký, môže ísť len tak ďaleko pri zvyšovaní uspokojenie z práce. Napríklad, môžete mať herňu v kancelárii, ale ak to zostane nevyužitá, aký to má zmysel?
Navyše, kancelárske vzťahy sú zmysluplné, a to ako s kolegami a vedením. Ak máte pocit, že máte zlú alebo záporný vzťah so svojimi spolupracovníkmi a šéfmi (najmä ak sa domnievate, vaša kancelária nepriateľské pracovné prostredie), ktoré by sa mohol cítiť disrespected, izolované alebo že proste nehodí do kultúry. Toľko ako polovica amerických robotníkov hlásiť konflikty medzi kolegami v práci, nadržiavania a nie je divu, nízke morálky na pracovisku [zdroj: Hill]. Pracovné prostredie, kde zamestnanci majú pocit, že majú časté, dobrej komunikácie a dobrý systém podpory, na druhej strane, môže zamestnanci cítiť pripojený a aktívny. Angažovaní pracovníci sú šťastnejší pracovníci, s vyššou mierou produktivity. S alebo bez hokej použtých spokojnosti s prácou faktorov :. Rozpoznávanie, odškodnenie a rast
Okrem dobrý vzťah a realistické a jasne vymedzené očakávania a cieľov, uznanie a ocenenie úspechov znamená väčšiu spokojnosť zamestnancov , Nie je žiadnym prekvapením, že pracovníci, ktorí cítia, že ich šéf sa nevenuje pozornosť alebo kladie dôraz skôr na spodnom riadku spoločnosti majú nižšiu spokojnosť s prácou.
Aj keď plat, dvíha a bonusy sú dôležité stimuly v priebehu prijímania a pres
